Grote, complexe reorganisaties. Ze zorgen voor veel stress bij personeel, en ook bij de ondernemingsraad. Want die moet vaak snel advies uitbrengen. Hoe zorg je ervoor dat je toch grip op de zaak houdt?
De verwijtbaarheidstoets in de Werkloosheidswet is een toets door het UWV ‘aan de poort’ om te bezien of de werkloze werknemer verwijtbaar werkloos is geworden. De achterliggende gedachte is dat de gevolgen van het einde van een dienstbetrekking niet zonder meer afgewenteld kunnen worden op de Werkloosheidswet. Tot 1 oktober 2006 was deze toets streng. Indien een werknemer zelf ontslag had genomen of onvoldoende verweer had gevoerd in een door de werkgever begonnen ontslagprocedure bij de kantonrechter of het CWI, oordeelde het UWV vrijwel altijd dat de werknemer verwijtbaar werkloos was. De sanctie was dat hij geen WW-uitkering kreeg. Sinds 1 oktober is de werknemer niet meer verwijtbaar werkloos indien hij geen verweer voert tegen de beëindiging van zijn dienstbetrekking. Het is dus niet langer noodzakelijk dat de werknemer bij de kantonrechter of het CWI verweer voert als hij geen bezwaar heeft tegen de beëindiging van de dienstbetrekking door zijn werkgever.
Per 1 oktober is een werknemer verwijtbaar werkloos als hij of zij:
- Zich zodanig verwijtbaar heeft gedragen dat dit een grond voor ontslag op staande voet oplevert.
- Zelf ontslag heeft genomen. Hiervan is sprake als de werknemer zelf de arbeidsovereenkomst opzegt óf met wederzijds goedvinden een einde aan de arbeidsovereenkomst komt op initiatief van de werknemer óf dat de werknemer zelf een ontslagprocedure begint. Het UWV onderzoekt dan of van de werknemer te verwachten viel dat hij redelijkerwijs bij de werkgever in dienst was gebleven. Is het UWV dit van oordeel, dan wordt de betrokken werknemer alsnog verwijtbaar werkloos geacht en krijgt hij geen WW.
Het UWV heeft uitdrukkelijk bepaald dat wanneer een dienstverband eindigt door bedrijfseconomische redenen, er in alle gevallen vanuit wordt gegaan dat dit op initiatief van de werkgever gebeurt. Het vrijwillig gebruikmaken van een vertrekregeling wordt dus niet beschouwd als een einde van de dienstbetrekking op initiatief van de werknemer. Het UWV zal ook oordelen dat er sprake is van een benadelingshandeling indien blijkt dat de werknemer zeggenschap heeft gehad over de datum van beëindiging van het dienstverband. Er zijn regelingen in een sociaal plan waarin een premie staat op eerder vertrek. De werknemer heeft dan de keuze van ofwel een hogere vergoeding bij een eerder vertrek of een lagere vergoeding bij een later vertrek.
De verwachting is dat het aantal formele ontslagprocedures aanzienlijk zal verminderen. Het beleid van het UWV heeft op een aantal punten duidelijkheid gegeven voor de ontslagpraktijk.
